コラム

2015-12-07

中途採用を慎重に実施しなければいけない理由

いつもブログをご覧いただき、ありがとうございます。

これまで、新卒に関わる業務を中心にコラムを書いてきましたが、
人材確保の手段は、新卒採用だけではありません。

中途採用という方法は、多くの皆様がご存知の方法だとは思いますが、
その選考方法は、新卒採用に比べ、比較的軽視されがちです。

その結果、多くの企業でミスマッチが発生してしまい、
短期間で離職してしまう案件も増えてしまいます。



さらに、新卒採用に比べ、中途採用は想定している人材の確保が難しく、
一人当たりの採用コストも、新卒に比べ割高です。
もちろん、即戦力であるという点から、支給する給与もそれなりです。

マイナビによる中途採用状況総括にも、人材コストが上昇したというデータがあります。
このような時代において、どのような中途採用の実施すべきでしょうか?

中途採用の選考フローを見直す

手段を精査する前に、まずは自社の体制から見直しをするべきだと考えます。
あなたの会社の中途採用の選考フローは明確ですか?

中小企業の中途採用は、大きく以下の2段階のケースがほとんどです。

1.人材紹介企業からの紹介による、担当者面談
2.経営者(マネジメントチーム)による面談

このケースが自社に当てはまっている場合は、すぐに見直しましょう。
見直すべき点は、現場主義という観点が抜けていることです。

人事部は現場の担当者ではない

人事部の役目は、あくまで企業の基準を満たす人材を連れてくることです。
しかし、どれだけ優秀な人材であっても、人間関係が良好でない現場では輝けません。
つまり、現場でのマッチングは、現場の担当者が行わなければいけません。

厚労省の平成25年度若年者雇用実態調査でも、離職の理由の第二位が人間関係です。
就職後の離職を防ぐためにも、現場とのマッチングは欠かせません。

中途採用に体験入社制度を

より精度の高い中途採用を実現したければ、体験入社精度も検討すべきです。
3日ほど実施できれば利用的ではありますが、1日でも効果的です。

面接いう行為だけでは、働く上での価値観をマッチングさせることは難しいはずです。
なぜなら、働く環境は「面接いう現場」とはかけ離れているからです。

実際の現場で働いてみることが、より価値観の相違を防ぐ手段となるでしょう。

そもそも、中途採用が適切な方法なのか?

企業が中途採用を実施する理由は、大きく以下の2点だと考えます。

・社内での急な欠員を補充するため
・新しい事業展開に対して、社内に適切な人材がいないため

前者のケースに関して、実際に欠員した社員の採用方法を聞いてみると、
「中途採用で採用した」というケースが実はかなり存在します。

つまり、中途採用で採用したい人材の欠員を中途採用で補っているということです。
果たして、この方法は本当に適切な方法なのでしょうか?

何かしらを改善しなければいけないのではないかと、私は考えます。


転職市場は、近年急速に拡大しています。転職希望者も増えています。
しかし、転職者の中で、どんな企業でも活躍できる天才は、ほんの一握りです。

採用の段階で、方法を熟慮し、慎重に現場とのマッチングを図ることが、
あなたの会社で活躍する人材を獲得する一番の近道ではないかと考えます。

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