コラム

2016-01-09

興味を持ってくれた学生を選考までに導くためには

いつもコラムを読んでいただき、ありがとうございます。

採用活動はいくつかのフェーズに分けることができます。
2017卒の採用スケジュールに当てはめると、以下の通りです。

準備期間(2月以前)
広報期間(3月以降)※就活解禁
選考期間(6月以降)※選考解禁

年々、準備期間中の「母集団形成」が重要視されています。
より優秀な人材を早い段階から「囲い込み」したいという企業側の狙いがあります。

しかし、いくら母集団形成を早くから始めることができたとしても、
実際の選考期間は6月以降(経団連推奨)となります。
実際には4月から始める企業が多くなるとは思いますが。

企業の採用活動の動向について気になる方は、下記の記事をご確認ください。
緊急企業調査で見える2017卒の採用活動の動向

3ヶ月前にある程度の母集団を確保できたとしても、
何もアプローチをしなければ、いつの間にか母集団は他社へと傾いてしまいます。

では、どのように母集団を継続して確保すればよいのでしょうか?
代表的な事例として、プレエントリーという方法があります。
プレエントリーが母集団を増やす

採用マイページで学生に定期的な情報発信を

採用管理システムなどを活用して、通年使用のマイページを設けることで、
イベントやインターンなどに参加した学生を囲い込むことが可能です。

実際に大手企業の多くが、採用管理システムを用いて採用活動を行っています。
学生が主体的に登録さえしてくれれば、母集団を失うことはありません。

採用関連イベントは、広報開始前までは個人情報の取得などができません。
学生の傾向はつかめても、興味のある学生にアプローチがしづらい状況です。

メールでもなく、郵便でもなく、電話する

興味を持ってくれた学生には、こちらから電話ができれば有効な関係構築が可能です。
対面での活動は時間的コストがかかりますが、電話であればかなり削減できます。

実際に一度電話した相手という安心感は、他社との差別化を図る意味でもオススメです。
しっかりと対応できるリクルーターがいると、より効果が出ます。

話を聞ける人事を採用の最前線に

近年、就活生が企業に求めていることは、仕事におけるやりがいです。
しかし、やりがいとは人それぞれで、決まったものがありません。

したがって、語れる人事より、引き出せる人事が学生のハートを掴みます。
一時代前の「会社を良く知っている社員」だけではいけないのです。
まずは、学生のやりがいを引き出し、学生の信頼を獲得するスキルが求められます。

これらの要素をできる限り小刻みにリズミカルに行うと良いでしょう。
一定期間の積極的なアプローチよりも、薄く長いアプローチの方が有効です。
選考前に「満足」させてしまうと、学生は選考には参加しません。

当社では、採用期間における採用代行事業も行っております。
攻めの採用がこれからますます加速していく中で、より優秀なリクルーターを抱えることが、
優秀な人材を確保することにつながると考えます。

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