コラム

2016-01-16

【2016HRコンピテンシーモデル】人事部の事業貢献に求められる能力・専門性・活動とは

いつもコラムを読んでいただき、ありがとうございます。エイションワンの島田です。

昨日のコラムでは、近々の採用関連イベントにお知らせさせていただきました。
就活生必見!採用関連イベントのまとめ

かなりのリンクアクセスでしたので、今後も継続して発信していくことにしました。
それに伴い、採用関連イベントを募集したいと思います。

全国各地の情報を、少しでも多く掲載できればと思っておりますので、
イベント情報を拡散したい方がいらっしゃれば、お気軽にご連絡ください。

少しでも多くの就活生の「情報源」になればと思います。

さて、一般社団法人日本能率協会が日本で初めて実施した
「HRコンピテンシー調査」の調査結果速報がリリースされました。
日本能率協会、人事部門・部員の事業貢献に求められる能力・専門性を明らかにする「HRコンピテンシー調査」結果~グローバル規模の調査による人事部員に求める「2106HRコンピテンシー」モデルを発表~

New コンピテンシーモデル


具体的には下記の通りです。(調査結果抜粋)

《Culture and Change Champion》
ビジネス需要に合わせて、組織の柔軟性あるいは硬直性を確保したり、
組織内のフォーマルな関係性を構築する
《Human Capital Curator》
現在・未来のビジネスで求められる適切な人財を特定、育成する
《Total Rewards Steward》
福利厚生や報酬はもはや単に、給与や保険だけではない。トータルリワードの担い手は、
従業員や社会に対して、有形だけではなく無形の価値も創出する
《Strategic Positioner》
組織内外の事情を見極め、その結果を実務的な洞察に結び付ける
《Paradox Navigator》
本質的に相反するアイデアや結果を最大限に活かすために、職場で起こる様々な矛盾にうまく対処する
《Credible Activist》
有言実行により組織内の人々から信頼や尊敬を得ている
《Compliance Manager》
自らの法令順守だけでなく、従業員の方々の法令に順守した行動も促す
《Analytics Designer and Interpreter》
データが使える機会を捉え、データを管理・処理し、
意思決定のためにそのデータを解釈・活用している
《Technology and Media Integrator》
好業績な組織づくりを後押しするために、テクノロジーやソーシャルメディアを活用する

調査結果速報からわかること

上記の文言が少し複雑かつグローバル解釈なので少しまとめると、
下記の5つのことが言えるのではないかと考えます。

・背中を見せる(常に社内の模範という意識を持つ)
・広い長い視野(社内外の情報取集、未来志向ベースの人材育成)
・無形価値の重視(コミュニケーション力や信頼など)
・臨機応変(様々な状況に対する適切な判断と行動)
・技術への対応(シーシャルメディアやクラウドサービスなどへの対応)

これらの要素を高めることができる人事部の「今後の基準」となるわけです。
したがって、新しく人事を採用する場合は、このような視点をチェックするべきです。

どんな時代の人事部にも大切な「信頼」

どのような時代においても、人事部は「信頼」されなければいけません。
人事という業務に対する依頼内容は、重要度の高いものばかりで、
信頼できない人には頼みづらい内容ばかりなのです。

常に社員の信頼を獲得し、誰よりも「できる」印象が必要です。
理想は「この人なら技術でも営業でもできそう」という印象が理想です。

人を動かし、自らも動く人事部へ

社内の課題を人事部だけで解決することは不可能に近いです。
したがって、人事部は「人を動かす」術を心得ておかなければいけません。

その上で、社員では対応できない部分に対して働きかけを行うことが重要です。
ただ、どっしりと座っているだけの人事部ではいけません。

これからの時代において、会社にどのような人事部を有しているかで、
人材の質や業績も変わってくることでしょう。

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