コラム

2016-03-04

採用活動における合否を決める判断材料は

いつもコラムを読んでいただき、ありがとうございます。

株式会社ドン・キホーテが、2017年度新卒採用の選考において、
不合格となった面接に再挑戦できる『逆転採用』を開始しました。

株式会社ドン・キホーテでは、2015年度の新卒採用から、
選考における履歴書の提出を撤廃し、応募者全員と必ず面接をすることで、
学校名などにとらわれない「人物重視」の採用活動の結果、
変化対応力のある優秀な人材を確保することができたそうです。

昨年の実績を踏まえ、新しい取り組みを開始するということで、
個人的には時代にあった面白い採用手法ではないかと感じています。

面接に再挑戦できる『逆転採用』スタート!~ドン・キホーテ、成長戦略実現のためのオリジナル新卒採用活動。2015年度からの履歴書撤廃・全員面接に加え~

どの企業も、採用活動における合否の判断基準は、
毎年のように頭を悩ます種になっていることと思いますが、
「採用担当者の直感やセンス」に頼りがちになっているケースが多いです。


どのような判断材料を用意することで、良い基準を作ることができるのでしょうか?

書類選考という難題

上記の株式会社ドン・キホーテの例もそうですが、
書類で人物を判断することは極めて難しいのが現状です。
したがって、書類審査をする場合には、いくつかの書類を用意すべきです。
履歴書だけでなく、エントリーシートやアンケートフォームなど、
あらゆる情報をもとに判断する仕組みが整っていないのであれば、
できる限り面接などのリアルな機会を設けることが必要でしょう。

実際に、履歴書で不合格となった中から、再度合格する仕組みを作っている
会社もいくつかあることがウワサになっています。

適性検査は、判断材料のひとつでしかない

確かに、勉強ができる人物は、理解が早く成果を出せる可能性は高いです。
しかし、全員が必ず成果を出せるわけではありません。
社会では、困難な事例にどのように対応するかによって、結果も異なります。
正解がない中で、自分なりの正解を見つけられる人材が優秀とも言えます。

それらの要素を適性検査やSPIで判断するのは極めて難しいと言えます。
ただし、一つだけ注意してみる箇所があります。
それは「答え方(解き方)」です。

一般的に、適性検査での内容は、時間に対して問題数が多く、
対応力が問われることでも有名な試験が多いのですが、
そのような状況で、どのような判断軸で問題に答えたかという観点は、
一つの判断材料にすべき、良い方法ではないかと考えます。
答案に回答がない人は、答えが出せなかった人です。
答案に答えを書かない限り、点数が入る可能性は0ですので、
がむしゃらにでも答えを書く学生の方が可能性はあります。
社会でも同じようなことが考えられるのではないでしょうか?

人物評価は3人以上8人未満

人物評価は、どの企業でも最も比重の高い判断基準ではありますが、
選考フローの関係で、判断者が少なすぎるor多すぎることがあります。
これは、人物を適正に見抜く上でも非効率と言えます。

どのような状況下においても、一定の範囲内での選考ができないと、
優秀だと考える人材にも「不合格判定」が出るかもしれません。

特に、部署によって適正の判断が違う場合もありますので、
そのような場合には注意が必要です。

採用試験の評価者が多くなりすぎる会社は、
入社後の担当や部署が未確定の部分が多く、それでは細かい判断基準で
採用することはとても難しく、結果として普遍的な人材を選びます。
一方で少なすぎる場合は、尖った人材を採用しがちなケースが多く、
特定の部署でしか活躍できない人材を確保する傾向にあります。

ぜひ、3人以上8人未満を意識してみてはいかがでしょうか?

自社で活躍している人材の条件を見つける

どのような判断基準を設けるにしろ、基準を見誤れば、
採用活動全体がうまくいくはずがありません。

基準を作る上で、自社で活躍している人材を分析することを
私たちは強くお勧めしています。実際にどんな環境でも活躍できる人材は、
就活生のおよそ1割しかいないと考えています。
残りは、特定の環境に強い適正を持っている就活生です。
だからこそ、自社の環境理解が最も大切です。

人事担当者で、あまり現場を知らないという人は、
自分から現場を見る習慣を作るか、現場の人物を選考者に加えるなど、
何かしらの対策が必要であると考えます。

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