コラム

2016-05-20

選考を通して、学生の確度(意欲)を高める

いつもコラムを読んでいただき、ありがとうございます。

就職サイトを運営している各社より、最新情報が続々と発表されていますが、
昨年の採用活動を比べると、5月時点で内々定を持っている学生がかなり増加しています。
選考の早期化を通り越し、内定の早期化が進んでいるように感じています。
個人的には、今年の内定辞退率がかなり気になるところです。

最近は、採用代行の業務として、企業の説明会や一次選考を担当していますが、
人物面の評価やもちろんですが、「本人の確度の向上」も意識しています。
内定辞退を避けるためには、確度の高い人材を採用しなければいけませんが、
認知度や人気度が低い企業がその点を意識しすぎると、母集団が減ってしまいます。
そこで大切となってくるのが「候補者を育てる」といった視点です。


選考を行う中で候補者の企業への関心を高め、より共感してもらうことで、
企業への入社を決意していただくということです。

確度を高めづらい就活日程

今年の採用活動は、広報解禁から選考開始までの期間が短く、
確度を十分に高めることができないまま、選考を受ける学生が増えています。
したがって、企業はこのような状況に配慮した選考のあり方が求められます。

説明会や選考の中で、企業の魅力や学生の懸念点などを引き出し、
より満足感を高めるスキルが、人事担当者には求められています。
このスキルの重要性は、ますます増していくことでしょう。

選考を受ける学生は、すべてが対象

「練習がてらにうちを受けに来る学生もいる」というような悩みを
よく人事担当者から聞くことがあります。

しかし、練習がてらに興味のない企業を本当に受けるでしょうか?
受けに来る学生は「もしかしたら」という可能性を持って選考に参加します。
つまり、受けに来る学生のほぼすべてが対象となりうるのです。

人事担当者のスキルが高いほど、学生の可能性を引き出すことがうまく、
より多くの学生の確度を高めることができるでしょう。

実際に、私たちの採用代行では、その点を重視しており、
かなり高い確率で、内定承諾をいただくことに成功しています。

企業の認知度が低い企業こそ、担当者のスキルが重要となってきます。

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