コラム

2016-06-02

入社後のギャップによる離職が発生する理由

当たり前と考えられているギャップ

就職活動中に感じた企業のイメージと、実際に入社して感じる企業のイメージには大きな「開き」が生じる。この開きのことを世間では「ギャップ」と呼ばれているわけであるが、働いている人のほとんどが「ギャップは当たり前」と感じていることだろう。もちろん、私もその一人である。

先日リリースされた日本労働組合総連合会による「内定・入社前後のトラブルに関する調査」によれば、内定後から入社までにトラブルになっているケースもあり、多くの夢と希望を持って入社を志す新入社員にとっては、少しきになる話題でもあるだろう。この調査によれば、就職活動中の困難体験も4人3人となっている。今後、このようなトラブルはますます増えることが予測されます。

なんでもできる社会人など存在しない

採用における「企業の魅せ方勝負」が激化

このようなギャップが起きる要因として、近年の採用市場における「魅せ方勝負」が激化していることが挙げられる。これはあまり良い傾向とは言えないし、むしろ離職者を作りやすい仕組みといっても良い。人口減少や団塊世代の退職が進む日本において、この傾向は加速する可能性が高い。

しかしながら、結局は「その企業を選んでしまった学生の判断ミス」ということになってしまう。就職活動の期間によくよく考え、真剣に企業を選べば、そうはならなかったはずでは?と考える社会人も一定数いることは確かである。現に、昔よりも企業の情報は学生に届いているし、ウェブ化によって、より多くの側面を知ることができるようになっているのも確かである。

ギャップによる離職を防ぐために

したがって、入社後のギャップがあることを前提として採用を考えることで、離職を減らす方法が理想的である。ギャップがないように努める採用活動は、むしろ離職者を増やしやすくしてしまい、結論として採用コストの無駄となってしまう。私たちとしては、下記の点に注意して採用活動を行うことをオススメする。

=================================
・会社のイメージを細かく聞く      
・ギャップがあることを必ず伝える
・本人が懸念するギャップをヒアリングする
・最も嫌な状況をヒアリングする
・困難に対する乗り越え方を確認する
=================================

これらのフローを選考段階で実施し、本人のイメージと現実の違いを把握し、ギャップによる離職の危険性が高ければ、獲得しない方向を選択するのが望ましい。しかしながら、困難に対するストレス性や柔軟性が高い人材であれば、乗り越えられる可能性も高いので、その点は考慮すべきである。

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