コラム

2016-06-06

内々定者の獲得ではなく、活躍できる人材を獲得するために人事担当者がすべきこと

前年度に比べて格段に伸びた内々定率

株式会社学情が行った内定状況の調査によれば、国公立と私立、文系と理系などと比較しても、すべてのジャンルで内々定率が昨年同期と比べて上昇しています。昨年よりも就職活動の選考開始が2ヶ月早まったとはいえ、およそ半分が内々定を貰っているという結果となりました。選考解禁時期というレッテルは、今後必要がなくなってくるかもしれません。

内々定率の増加の背景には、学生の他社選考を食い止めたいという企業側の思いや、早く内々定を貰って安心したいという学生の思いが重なった結果であり、就活生や採用担当者にとっては、短期的にはとても良いことなのかもしれません。もちろん、長期的に考えるのであれば、じっくりと選考され、吟味するのが理想的であると考えます。

内々定を獲得する就活が横行

内々定者獲得のため採用になっていないか?

採用活動において最も大切な視点は、採用した学生が長期的な活躍ができるかどうか?という目線です。日本における新卒採用において、即戦力採用という認識は低く、採用後3年間は、基本的には「投資」の時期となります。その後、長期的に活躍することで、企業に利益を生み出すからこそ、新卒採用にメリットがあるのです。

しかし、近年は3年以下の離職率をはじめ、5年以下の離職率はかなり高くなっています。これは、企業が投資した資金を回収できていないことになりますし、たとえ資金を回収できたとしても、時間がかかっているので、マイナスといっても過言ではありません。このミスマッチは、採用の段階で注意すべき事項です。

求められる人事担当者の役割

人事担当者は、短期的な目標のための「人数集め」に奔走するのではなく、社内のヒアリングを進め、長期的に活躍している人材の特徴を導き出し、その能力を日定められるよう、採用活動を工夫する必要があります。その上で、候補者の確度を高めるスキルが求められます。

どれだけスキルを持っていたとしても、自社に適合しなければミスマッチとなりますし、人間関係なども注意しておかなければいけません。配属される部署によっても、人間関係は異なります。あくまで入社後のミスマッチは当たり前であることは自覚すべきことではありますが、できる限りギャップを埋められるように真摯な対応を取らなければいけません。

部署や職種ごとに採用戦略を練る

オーソドックスな採用戦略は統一する必要はありますが、細かな部分は採用される部署や職種によって異なります。営業と技術に同じような採用基準を適用するのは、あまり良い方法とは言えません。(全員が同じ能力を有する組織を目指す場合は別)

したがって、採用活動中は、配属される部署や配属先にも注意しながら、面接に現場の責任者を同席させるなど、相互の信頼関係を構築する場を作ることが必要です。何事も一人で判断するのではなく、直接本人同士で確認させることができれば、より良いマッチングを実現することができるでしょう。

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