コラム

2016-08-06

人材のターゲットを明確にする

採用が苦手な企業は対象が曖昧

新卒採用・中途採用問わず採用活動がうまくいっていない企業は、共通して「ターゲットが不明確」である。ターゲットを絞ることで母集団を狭めてしまい、結果としてますます採用できないのではないだろうか?という負のサイクルに陥ってしまっている。

自社で活躍してほしい人材が欲しいのであれば、どのような人材が獲得できるのかという視点やどのような人物を求めているのかという視点において、求人情報段階から具体性がなければいけない。しかしながら、多くの企業がこの矛盾に直面している。


ターゲットを明確するためにすべきこと

まず、ターゲットを明確にする方法は大きく2つある。

・ハイパフォーマー分析
・他社事例を参考にした理想

どちらの方法を採用すのかは企業よってそれぞれだが、自社の人材をベースにするのか外部の人材を参考にするのかというロジックを予め決めておかなければいけない。双方からのいいところどりは単なる理想にすぎず、課題を見つけづらいので早期の離職やマネジメントに苦労する可能性が高い。

マストとウォントを明確に


ターゲットを明確にする項目がいくつあったとしても、すべての項目において、マスト(絶対に必要)かウォント(あったら尚良い)を明確に分けることができなければ、精度の高い採用活動を実施することは難しい。マストの基準が高いほど人材に求めるレベルは高くなり、ウォントの基準が高いほど将来性を考慮する必要がある。新卒と中途、職種や業種によっても区別する必要がある。

ターゲットのペルソナ分析も忘れず

ターゲットの行動特性をペルソナ分析することで、どのようなメッセージで採用活動を進めていくべきかという戦略を立てることができる。実際にターゲットが明確になったのであれば、そのターゲットの特徴や特性を理解すると、より思いが伝わる可能性が高くなる。

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